Методи оцінки співробітників

Кожна компанія відрізняється способом утворення, сферою, в якій вона працює, і типом співробітників. І тому не існує найкращого, ба навіть єдиного способу провести оцінку співробітників. Ось кілька різних методів і поради при виборі власного методу.

При створенні офіційних методів оцінки співробітників, є багато питань, які необхідно враховувати.

Методи оцінки співробітників

1. Рейтинги команд.
Це хороша система, коли команда працює разом над проектом, планує захід або будь-яку іншу ситуацію, в якій різні члени компанії працюють разом для досягнення спільної мети. Цей інструмент оцінки корисний для того, щоб дізнатися, як команда працювала разом, чи всі зробили свою справу, та які висновки було зроблено з цього досвіду.

Як правило, кожному члену команди видається форма для заповнення на кожного члена групи, а також форма для оцінки загальної ефективності команди. Це буде включати критерії, за якими людина ранжируватиметься за шкалою того, наскільки решта учасників професіональні. Це може включати, але не обмежується такими питаннями, як відвідуваність зборів, участь, включення думок/ідей, оцінка призначеного йому розділу/роботи і т. д.

У ньому також може бути розділ, де член команди може висловити будь-які інші думки або проблеми, які, на його думку, необхідно включити в оцінку, щоб роботодавці / менеджери могли краще зрозуміти, наскільки добре команда працювала разом.

Слід звернути увагу на концепцію групового мислення в системі рейтингів команд. З різних причин одна людина може бути упередженою щодо іншого і може спробувати переконати групу також звернутися проти члена групи. Можливо, справи йшли добре до однієї точки в кінці, і всі повертаються. Це може викликати несправедливий рейтинг однієї людини, який, можливо, зробив свою рівну частку.

Переконайтеся, що ви оцінюєте не тільки групу, виходячи з того, що говорять оцінки команди, але також і ваші особисті спостереження або спостереження вашого керівника за час їхньої спільної роботи.

2. Зворотній зв’язок.
Це може включати в себе оцінки від менеджера, клієнтів, колег, а також самих себе. Він може бути великим, але причина, по якій багатьом компаніям подобається використовувати цей метод, полягає в тому, що він дає більш широкий і більш вигідний діапазон продуктивності співробітників.

Менеджери не тільки розуміють, де співробітники перебувають в процесі росту і прогресу, а й співробітники також отримують більше інформації про те, як їх сприймають, і де вони повинні бути в майбутньому.

Як зазначалося раніше, недоліки цього типу оцінки включають в себе широту часу і грошей, які можуть знадобитися для їх проведення. Крім того, існує ймовірність того, що деякі учасники можуть вплинути на оцінюваного співробітника.

3. Управління за цілями.
Оскільки для ефективної оцінки співробітників керівнику необхідно встановити стандарти, багато компаній вважають, що краще за все просто перетворити ці стандарти в вимірювання для оцінки. Стандарти ефективності будуть розроблені з використанням концепції SMART (конкретної, вимірної, досяжної, реалістичної та розрахованої за часом). По суті, тоді співробітник точно знає, що йому потрібно зробити для виконання кожної поставленої задачі.

Але критики можуть стверджувати, що через таких суворі стандарти це може викликати неетичну поведінку. Співробітникам легше знаходити лазівки, спотворювати результати та обманювати, щоб виконати ці контрольні заходи.

Крім того, існують критерії, які необхідно враховувати, що є більш суб’єктивними та не можуть бути легко вимірними за допомогою SMART. Наприклад, якщо у вас є команда з продажу, яка пишається своїм обслуговуванням клієнтів, ви повинні враховувати ставлення продавця, його зовнішній вигляд і загальну корисність при проведенні продажів. Всі ці речі важко виміряти об’єктивно.

4. Що працює краще для вашої компанії?
Оскільки у кожного підходу є свої переваги та недоліки, компанія, яка намагається встановити політику оцінки, повинна оцінити, що потрібно дізнатися за цими результатами, які цілі важливо виміряти. Оскільки вимірювання за програмними цілями найкраще підходить для цілей SMART, виробничий завод може отримати від нього кращі результати, ніж, наприклад, роздрібний магазин.

Можна об’єднати кращі функції всіх з них, щоб задовольнити вашу компанію, що дуже рекомендується. Наприклад, отримання точних результатів за вимірюваними цілями поряд з відгуками з різних джерел може дати хорошу всебічну оцінку, якщо ви готові приділити цьому час.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *